職場のルールを定めた「就業規則」は従業員10人以上で作成義務がある
就業規則とは、使用者と労働者が守るべき職場のルールを定めたものです。給料など待遇面を定めた労働条件と、職場のマナーなどを定めた服務規律の2つで構成されています。使用者と労働者の間で取り交わされる労働契約が、就業規則を下回る内容であれば、その部分は無効となります。
就業規則、労働契約の関係はこちらで確認してください。
ブラック企業の常識「就業規則が無い」
チャッピーもしかして、うちの会社はブラック企業かもな…就業規則を確認してみよう。
チャッピー就業規則はどこで見れますか？共有ファイルとかにありますかね？
M部長何、就業規則？何を企んでいるんだ！見たかったら稟議を通せ！
チャッピー稟議って…従業員には周知しなければならないと書いてましたが。
M部長うるさい！稟議通すか、俺を倒して奪ってみろ！
チャッピー部長、就業規則を知らないか、この会社では作成していないのかな…
就業規則の法的効果を生じさせるためには、労働者への周知が必要になります。しかしそもそも作成・届け出すらしていないのがブラック企業。上司が知らない・見せないという場合は、ブラック企業度がかなり高いです。
「就業規則」法89条の条文解説
常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
（条文解説）
労働者が10人以上の会社は、次の事項（1項～10項）を記載して就業規則の作成、労働基準監督署に届け出をしなければなりません。10人未満で就業規則を作成した場合も、効力が発生します。会社ごとではなく、事業場ごと（本社、工場、営業所など）に作成する必要があります。
就業規則を変更した場合も、労働基準監督署に届け出なければなりません。事業場については、以下の記事を参考にしてください。
必ず記載するべき事項
第1項～3項までが、就業規則に必ず記載すべき絶対的必要記載事項といいます。
- 労働時間に関する事項
- 賃金に関する事項
- 退職に関する事項
労働時間に関する事項
- 始業と終業の時刻（所定労働時間）
法41条該当者含む - 休憩時間、休日、休暇（有給休暇、育児休業、生理休暇など）
- 2組以上に分けて交替勤務を行う場合は、就業時転換に関する事項（シフト制勤務）
賃金に関する事項
- 賃金（賞与など臨時の賃金等を除く）の決定、計算、支払方法、締切時期、支払時期
結婚祝金や弔慰金（ちょういきん）などは、就業規則で支給要件が明確にされていれば賃金にあたります。
賃金については、法11条の解説を参考にしてください。 - 昇給に関する事項
退職に関する事項
- 退職、解雇について
退職の申し出日など、定年制の有無と年齢、解雇事由など - 退職、解雇、定年の際の手続きなど
病気やケガで休職し、休職期間満了後の退職があることを明記する必要があります。この規定が無いと、会社側からの雇用契約を解消する「解雇」扱いとなり、トラブルになる可能性もあります。
制度があれば記載する事項
制度がある場合は、就業規則に記載しなければならない事項を相対的必要記載事項といい、退職手当に関する事項（第3項の続き）と、4項～10項までです。
- （退職に関する事項の続き）退職手当（退職金）に関する事項
退職金制度は任意の制度なので、支給する・しないは会社の自由ですが、退職金規定が書いてあれば、支払わなければなりません。 - 賞与など臨時の賃金等、最低賃金に関する事項
例）賞与時期は、夏・冬の2回など - 食費、作業用品の負担をさせる場合の事項
- 安全衛生に関する事項
- 研修、職業訓練に関する事項
- 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
業務外の傷病の際に上積み補償がある場合 - 表彰及び制裁（懲戒）の種類に関する事項
- 上記7項目以外で、当該事業場の労働者すべてに適用される定めをする場合の事項
懲戒制度の運用
懲戒制度は、会社が秩序を守るために行う制裁ですが、就業規則に規定が無いと行うことができません。懲戒処分を行うには、どんな行為が懲戒処分の対象となるか（懲戒事由）、行う懲戒処分の手段は何かをあらかじめ就業規則に明記しておく必要があります。
就業規則の周知義務
法106条の定めにより、使用者は、次の以下を労働者に周知する義務があります。労働者が「知らなかった」ことによる、使用者の不当な取り扱い防止のための規定です。
- 労働基準法、労働基準法に基づく命令の要旨
- 就業規則
- 各種労使協定
- 労使委員会の決議
就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が必要となります。周知方法としては、「パソコンなどでデータとして保存、労働者がいつでもアクセス閲覧できるようにする。」方法が一般的な方法となっています。
「就業規則」法89条 まとめ
- 就業規則とは、使用者と労働者が守るべき職場のルールで、労働者が常時10人以上の会社は作成・届け出義務がある
- 就業規則に必ず記載すべき、絶対的必要記載事項と、制度がある場合に記載する相対的必要記載事項がある
- 拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が必要
卍室長使用者側では、就業規則を理由に労働者から訴えられるのでは？など、マイナスなイメージを持ちがちです。しかし、勤務態度の悪い労働者を懲戒処分にするときなど、就業規則に定めることにより処分が下せたり、トラブル防止に役立ちます。働く上でのルールが整備されていないと、円滑に業務が進まないこともあります。
「就業規則」法89条 社労士試験過去問と解説
【労働基準法に定める就業規則等に関して】
労働基準法第89条に定める「常時10人以上の労働者」の算定において、1週間の所定労働時間が20時間未満の労働者は0.5人として換算するものとされている。
1つの企業が2つの工場をもっており、いずれの工場も、使用している労働者は10人未満であるが、2つの工場を合わせて1つの企業としてみたときは10人以上となる場合、2つの工場がそれぞれ独立した事業場と考えられる場合でも、使用者は就業規則の作成義務を負う。
派遣元の使用者は、派遣中の労働者だけでは常時10人以上にならず、それ以外の労働者を合わせてはじめて常時10人以上になるときは、労働基準法第89条による就業規則の作成義務を負わない。
就業規則の記載事項として、労働基準法第89条第1号にあげられている「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれるが、育児休業の対象となる労働者の範囲、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務は満たしている。
同一事業場において、労働者の勤務態様、職種等によって始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則には、例えば「労働時間は1日8時間とする」と労働時間だけ定めることで差し支えない。
労働基準法第89条では、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項として「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」が規定されているが、ここでいう「退職に関する事項」とは、任意退職、解雇、定年制、契約期間の満了による退職等労働者がその身分を失うすべての場合に関する事項をいう。
退職手当制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項について就業規則に規定しておかなければならないが、退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載しておく必要はない。
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則に制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項を必ず記載しなければならず、制裁を定めない場合にはその旨を必ず記載しなければならない。
労働基準法第89条の規定により、常時10人以上の労働者を使用するに至った使用者は、同条に規定する事項について就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないが、従来の慣習が当該事業場の労働者のすべてに適用されるものである場合、当該事項については就業規則に規定しなければならない。
慣習等により、労働条件の決定変更につき労働組合との協議を必要とする場合は、その旨を必ず就業規則に記載しなければならない。
労働基準法第89条が使用者に就業規則への記載を義務づけている事項以外の事項を、使用者が就業規則に自由に記載することは、労働者にその同意なく労働契約上の義務を課すことにつながりかねないため、使用者が任意に就業規則に記載した事項については、就業規則の労働契約に対するいわゆる最低基準効は認められない。
労働基準法第89条第1号から第3号までの絶対的必要記載事項の一部、又は、同条第3号の2以下の相対的必要記載事項のうち当該事業場が適用を受けるべき事項を記載していない就業規則は、同条違反の責を免れないものであり、労働基準法第13条に基づき、無効となる。
