年間の繁閑差に対応「1年単位の変形労働時間制」1カ月単位との比較
この記事では、労働基準法32条「1年単位の変形労働時間制」について、わかりやすく解説します。1年単位の変形労働時間制は、法定労働時間を1カ月から1年までの労働時間を平均し、1週間あたりの労働時間が40時間以内になるようにするものです。
飲食店やホテル・旅館、小売店などサービス業は、季節により業務に繁閑差が大きくなります。1年単位の変形労働時間制は、所定労働時間を業務の繁閑に応じて効率的に配分することができる制度です。
1年単位の変形労働時間制は、あらかじめ出勤日・休日、出勤日の勤務時間をカレンダーで定めものです。このカレンダーの出勤日・休日、労働時間は、会社が変更することは原則出来ません。
導入時の制限・ルール
1年の総労働時間の基準を下回れば、偏ったシフト編成になる恐れがあるため、
- 1日あたりの労働時間は10時間まで
- 連続勤務は6日まで
というルールが設けられています。ただし、特定期間（繁忙期間）については、1週間に1日の休日があれば良いとされています。
また、対象期間が3カ月を超える場合は、以下の制限があります。
- 労働日は、1年280日が限度
- 対象期間中の週48時間超えの連続週は、3週まで
1カ月単位の変形労働時間制の比較
1カ月単位の変形労働時間制と、1年単位の変形労働時間制の比較をしてみます。
1カ月単位の変形労働制は労使協定を締結する必要はなく、就業規則で定めればよいため、1年単位の変形労働時間制に比べて、比較的簡単に導入が可能です。変形労働制導入の際の、期間の呼び方も以下のように異なります。
- 1カ月単位：変形期間
- 1年単位：対象期間、特定期間（繁忙期間）
- フレックスタイム：清算期間
1年単位の変形労働時間制の条文を確認します。
かんりにん管理人は、ブラック企業歴25年・社労士試験を受けようと思ってのは10年前…。勉強がまったく捗らないときに考えたのが、
「ブラック企業あるあると、法律を関連付けて記憶する！」勉強法です。
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労働基準法32条の4「1年単位の変形労働時間制」条文
1年単位変形労働時間制
（条文前半）
出典：労働基準法 | e-Gov法令検索
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、
（条文解説・前半）
労働者の過半数代表者と労使協定で次の事項を締結し、1年単位の変形労働時間制を採用すれば、
（条文後半）
第三十二条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
（条文解説・後半）
対象期間（最大1年）の労働時間を平均して1週40時間の範囲内で、その間に40時間を超える週、8時間を超えて労働させることができます。
労使協定で定める事項は次の5つです。
- 1年単位の変形労働時間制を適用する対象となる労働者の範囲
- 1年単位の変形労働時間制の対象とする期間（最大：１年間）
- 特定期間（対象とする期間の繁忙期）
- ※労使合意でも、対象期間途中での変更は不可
- 1年間の出勤日と出勤日ごとの労働時間
- 労使協定の有効期間
所轄労働基準監督署長へ届け出が必要です。また週44時間の特例は、適用されません。
1年単位の変形労働時間制 具体例
ある会社では、4月が繁忙期・5月は閑散期など、年間で繁閑の差があるため、1年単位の変形労働時間制を採用しました。
まず年間の総枠（年間労働時間）を計算します。52週/年であるため、年間の労働時間上限は、
52週×40時間＝2,080時間
続いて、年間労働時間より、年間労働日数・休日を計算します。1日の所定労働時間が8時間の場合、年間の労働日数は、
2,080時間÷8時間＝260日
年間の休日は、
365日ー260日＝105日
例に挙げる会社の基本勤務シフトは、
- 月～金の週5日勤務 繁忙期は土曜日出勤
- 9:00～18:00 1時間休憩 1日8時間労働
下図のように、年間の繁忙月には土曜出勤を増やし、閑散月やGWなど連休がある月については、月間での労働日数を減らし、年間で休日日数を105日取得できるように調整しました。
月間休日日数から、月間の休日カレンダーを決めます。
- 通常の場合（1年単位変形労働時間制を採用しない場合）
-
4/4～10、4/18～24の週は、週の労働時間が48時間になり、通常であれば4/10、4/24の労働は、週40時間を超えているので、時間外労働としての割増賃金の支払いが必要となります。
- 1年単位変形労働時間制を採用した場合
-
1年単位の変形労働時間制では、4/10、4/24の所定労働時間分（８時間）は割増賃金の支払いは不要です。例のように繁忙月と閑散月がはっきりしている会社では、1年単位の変形労働時間制を採用することで、時間外労働を効果的に減らすことができます。
1カ月単位、フレックスタイム制同様に、割増賃金の支払いが発生する場合もありますので、こちらの記事で確認してください。
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労働基準法32条の4「1年単位の変形労働時間制」まとめ
- 1年単位の変形労働時間制は、年間の繁忙期と閑散期がある程度決まっている業種（宿泊・サービス業など）に適している
- 採用するには、労使協定の締結と届け出が必要
- 偏ったシフトになることを防ぐため、1日の労働時間は10時間まで、連続勤務は6日までという制限がある
変形労働時間制は、労働者にとって「メリハリをつけた働き方ができる」メリットがあるといわれています。しかし、実際には使用者の都合の良い働かせ方、人件費削減の目的で導入する会社が多いのではないでしょうか。採用している会社すべてではありませんが、気を付ける必要があります。
労働基準法32条の4「1年単位の変形労働時間制」社労士試験過去問と解説
条文だけでは、いまいち理解できないことが多いので、社労士試験の過去問で復習しましょう。
※答えは「解答・解説を見る」▼を押して確認してください。
H30年出題 休日の特定
いわゆる一年単位の変形労働時間制においては、その労働日について、例えば7月から9月を対象期間の最初の期間とした場合において、この間の総休日数を40日と定めた上で、30日の休日はあらかじめ特定するが、残る10日については、「7月から9月までの間に労働者の指定する10日間について休日を与える。」として特定しないことは認められていない。
出典：社労士過去問ランド
H30年出題 労働時間の限度
いわゆる一年単位の変形労働時間制においては、隔日勤務のタクシー運転者等暫定措置の対象とされているものを除き、1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は54時間とされている。
H30年出題 対象期間
労働基準法第32条の4に定めるいわゆる一年単位の変形労働時間制の対象期間は、1か月を超え1年以内であれば、3か月や6か月でもよい。
H17年出題 期間中退職の清算
労働基準法第32条の4に規定するいわゆる1年単位の変形労働時間制を採用する事業場において、その対象となる労働者が対象期間中に退職した場合、当該労働者について、当該労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（同法第33条又は第36条第1項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、同法第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならないが、これを支払わない場合には、同法第24条違反となる。
