法14条「労働契約の期間」パート・アルバイト、契約社員の期間上限
この記事では、労働基準法14条「労働契約の期間」について、わかりやすく解説します。法14条は、パート・アルバイト、契約社員などの、有期労働契約を結ぶ際の、期間の上限を定めたものです。
労働契約の種類
労働契約は、正社員の「期間の定めのない労働契約」と、パート・アルバイト、契約社員などの「期間の定めのある労働契約」（有期労働契約）に分けられます。
- 期間の定めのない労働契約
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一般的に、期間の定めのない労働契約は、正社員のように定年までの長期雇用を前提として働くものです。
- 期間の定めのある労働契約（有期労働契約）
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有期労働契約は、あらかじめ働く期間を「いつからいつまで」と決めているもので、非正規社員は有期労働契約で働く人といえます。
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労働基準法14条「労働契約の期間」条文
1項 労働契約の期間
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。
一 専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
出典：労働基準法 | e-Gov法令検索
（条文解説）
労働契約が長い期間に及ぶと、労働者の自由を不当に拘束することになるという趣旨の基、有期契約については上限を定めています。期間を定めて雇用する場合は、原則として契約期間は3年以内にしないといけませんが、次の者については、例外的に3年を超えて契約を締結することができます。
- 例外① 5年が上限
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- 高度の専門的知識等を有する労働者
- 例として、公認会計士、医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社労士、技術士などが該当します。
- その他年収1,075万円以上で雇用する場合も、最長5年まで認められます。
- 60歳以上の労働者
- 60歳以上の労働者は、一般に雇用の機会の確保が困難なことから、その継続雇用を確保させようとしたものです。
- 契約締結時に満60歳以上である労働者であることが必要です。
- 満年齢とは、今時点の年齢のことを指します。
- 高度の専門的知識等を有する労働者
- 例外② 有期事業
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有期事業の例として、ダムやビルを建設したり、土木や建築の現場は、時期が来れば完成して、作業は完了します。大規模な現場になると3年を超えますので、そういう場合は事業の完了を期限とすることができます。
- 例外③ 認定職業訓練を受ける労働者
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都道府県労働局長の許可を受けた使用者は、職業能力開発促進法に基づく都道府県知事の認定を受けて、職業訓練を行えます。この職業訓練を受ける労働者の労働契約期間は、職業能力開発促進法施行規則に定める、訓練期間の範囲内で定めることができます。
2項 有期労働契約に関する基準
厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
（条文解説）
有期労働契約については、契約更新の繰り返し・一定期間雇用を継続したにもかかわらず、契約更新をせずに期間満了・退職させる等のいわゆる｢雇止め｣が問題となります｡このようなトラブルの防止や解決を図るため、厚生労働省が「有期労働契約の締結､更新及び雇止めに関する基準」を策定しています。
3項 有期労働契約に関する助言指導
行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
（条文解説）
労働基準監督署は、2項の「有期労働契約の締結､更新及び雇止めに関する基準」に関して、使用者に必要な助言や指導を行うことができます
労働契約と雇用契約
民法では「雇用契約」、労働基準法では「労働契約」と表現されます。両者の違いを簡単に挙げますが、大きな違いは無いという認識でよいかと思います。
- 民法「雇用契約」
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労働を提供し賃金を支払う合意が要件となっており、請負・委託なども民法の適用です。「同居の親族のみを使用する」場合などの適用除外項目が無いため、労働基準法に比べて適用範囲が広いのが特徴です。
- 労働基準法「労働契約」
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労働基準法では、使用従属関係と賃金支払の実態が要件となっている点で、民法と異なります。民法では、契約の自由が尊重され、労働基準法では労働者保護のための規制が念頭にあります。
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者および使用者が合意することによって成立するとされています。
第137条「契約期間の経過措置」条文
契約期間の経過措置
1年を超える期間を定めて有期労働契約を締結している場合、契約期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることによりいつでも退職することができる。
（条文解説）
平成16年に、労働基準法改正があり、期間を定めて雇用する場合は、これまでは最長1年から最長3年まで認められるようになりました。
この法改正の経過措置として、法137条に会社が1年を超える期間を定めて雇用した場合、労働者は入社して1年が経過すれば自由に退職することができるという規定です。企業では、1年毎に雇用契約の更新を行う会社が多いようです。ただし、上限5年（高度、満60歳）は適用されません。
契約期間満了時に発生する問題
契約期間満了時に、契約を更新しない場合に「雇止め」問題が生じることがあります。期間満了で雇用関係が終了することに、何が問題あるのでしょうか。
雇止めとは
雇止めとは、次のような状況に当てはまる場合をいいます。
- 業務の内容が正社員と同一、または類似している
- 一時的・季節的ではない労働契約
- 更新の回数が多い
- 更新の期間が長い
このような雇用継続に対する合理的な期待がある場合に、契約更新を拒否することが「雇止め」といわれます。労働者保護の考えから、雇い止めが無効となりやすいとされています。
雇止めが問題となる背景には、2013年4月に施行された「無期転換ルール」も大きく影響しています。無期雇用の労働者を増やしたくない会社は、継続雇用が5年にならないように契約を終了させます。
雇止め＝派遣切り？
ブラック派遣会社
営業部 新卒 チャッピー
派遣社員に寄り添う営業。
ブラック派遣会社
営業部長 M「派遣社員は商品」と考える。
派遣先担当 ホネ夫
計画性ゼロ。
派遣先担当新型コロナ感染拡大で、業績がとても悪い…今月末で派遣スタッフの受け入れを終了したいけど。
チャッピーコロナ関係なく、業績悪かったけどな…
チャッピー…と派遣先が言っておりますが、どうしましょうか？
M部長派遣契約の途中解約だな！派遣先には、派遣契約期間終了までの休業手当分などを請求しておけ。
チャッピーわかりました、それでは派遣スタッフには違う派遣先を探して、見つかるまでは休業手当を支払います。
M部長請求はするけど、休業手当を支払う必要はねーだろっ！長く働いていると、有給くれとか時給上げろとかめんどくせーだろ？もうすぐ5年以上継続雇用になるから、派遣先の業績悪化で雇用契約を終了にしろ。合理的な雇止めだな。
チャッピー様々な状況でも会社の利益最優先！派遣社員は人にあらず！
有期労働契約である非正規労働者は、すべての人が無期労働契約である正社員になりたいと望むわけではありません。派遣社員の場合、無期雇用を望む「不本意の派遣労働者」の割合は半分くらいだと言われています。
「雇用不安がなくなる」と国は無期雇用化を進めますが、望まない人の意見は「責任が増えそう」、「契約期間だけ長くなるだけなら意味がない」などです。
労働基準法14条「労働契約の期間」まとめ
- 非正規・有期労働契約である、パート・アルバイトなどの労働契約期間上限は3年
- 例外として、有期事業（ダム建設など）、 専門的知識の仕事、60歳以上は、労働契約期間の上限が5年
- 法改正により、契約期間上限が1年から3年になったため、1年が経過すれば退職できる経過措置が設けられている
労働基準法14条「労働契約の期間」社労士試験過去問と解説
条文だけでは、いまいち理解できないことが多いので、社労士試験の過去問で復習しましょう。
※答えは「解答・解説を見る」▼を押して確認してください。
H27年出題 一定の事業の完了に必要な期間
契約期間の制限を定める労働基準法第14条の例外とされる「一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの」とは、その事業が有期的事業であることが客観的に明らかな場合であり、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要である。
出典：社労士過去問ランド
H28年出題 高度の専門的知識等を有する労働者
使用者は、労働者が高度の専門的知識等を有していても、当該労働者が高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていない場合は、契約期間を5年とする労働契約を締結してはならない。
H28年出題 満60歳以上の労働者
満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約について、労働契約期間の上限は当該労働者が65歳に達するまでとされている。
H26年出題 期間の定めのある労働契約の終了
満60歳以上で薬剤師の資格を有する者が、ある事業場で3年の期間を定めた労働契約を締結して薬剤師以外の業務に就いていた場合、その者は、民法第628条の規定にかかわらず、労働基準法第137条の規定に基づき、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。
H30年出題 違反の効果
労働基準法第14条第1項第2号に基づく、満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（期間の定めがあり、かつ、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものではない労働契約）について、同条に定める契約期間に違反した場合、同法第13条の規定を適用し、当該労働契約の期間は3年となる。
H23年出題 継続雇用期間
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（労働基準法第14条第1項の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年）を超える期間について締結してはならず、また、期間を定める労働契約の更新によって継続雇用期間が10年を超えることがあってはならない。
H24年出題 雇止めの予告
労働基準法第14条第2項の規定に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成15年厚生労働省告示第357号）」によると、期間が2か月の労働契約（あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。）を3回更新し、4回目に更新しないこととしようとする使用者は、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。
